Op 9 juni 2015 schreef Peter Schokker Bureau Integriteit Nederlandse Gemeenten (BING) een blog artikel over de huidige wetgeving m.b.t. pesten op het werk.
Minister Asscher gaf op 1 juni 2015 de aftrap voor een landelijke campagne om pesten op de werkvloer terug te dringen. Uit onderzoek komt naar voren dat een half miljoen mensen op het werk een vorm van pesten ervaart. De impact is groot, zowel voor het slachtoffer als voor de organisatie: pesten leidt tot stress, gebrek aan motivatie, ziekteverzuim of zelfs erger.
Uit een
peiling van de Telegraaf blijkt dat 30% van de ondervraagden van mening is dat er bij hen op het werk wordt gepest. Liefst 72% vindt dan ook dat pesten strafbaar gesteld moet worden.
Huidig wettelijk kaderBij pesten gaat het om meer systematische gedragingen die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Pesten is daarmee een vorm van ongewenst gedrag op de werkvloer. In de praktijk blijkt overigens dat men voor het begrip pesten liever alternatieven kiest, zoals (structurele) intimidatie, psychisch geweld, onheuse bejegening of het werken in een onveilige werkomgeving. Ook de term ‘mobbing’ is in zwang.
Ongewenst gedrag als zodanig is een koepelbegrip dat geen vaste, wettelijke omkadering kent. Het strafrecht stelt specifieke uitingsvormen, zoals mishandeling, bedreiging of aanranding, strafbaar, maar ongewenst gedrag in het algemeen en pesten in het bijzonder leveren op zichzelf geen strafrechtelijk verwijt op. Verschijningsvormen van ongewenst gedrag, zoals intimidatie of seksuele intimidatie, kennen wel een definiëring, in de arbeidsomstandigheden- en de gelijkebehandelingswetgeving.
Problematische normstellingOp grond van de Arbowet heeft de werkgever nu reeds de verplichting om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, door ‘psychosociale arbeidsbelasting’ te voorkomen of zoveel mogelijk te beperken. Intimidatie en pesten vallen daar ook onder. Maakt de werkgever zich zelf schuldig aan pestgedrag of is hij nalatig in het voorkomen daarvan, dan kan dat leiden tot aansprakelijkheid van de werkgever ten opzichte van het slachtoffer.
Zowel in de Arbowet als in de Algemene wet gelijke behandeling wordt het verbod op intimidatie gekoppeld aan het discriminatieverbod: intimidatie is daarmee een vorm van direct of indirect onderscheid, die niet is toegestaan. Volgens de wetsystematiek gaat het dan om een verboden onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Gelijke gevallen moeten gelijk worden behandeld, zo is de gedachte.
Deze normstelling maakt het in de praktijk problematisch om pestgedrag juridisch aan te pakken. Veel gevallen van pestgedrag houden immers geen verband met voornoemde discriminatiegronden. Vaak spelen er heel andere motieven. Bijvoorbeeld: een groep buitendienstmedewerkers (mannen en vrouwen) sluiten systematisch een mannelijke collega buiten, ogenschijnlijk vanwege zijn ‘boerenaccent’. Of een vrouwelijke medewerker van de afdeling P&O wordt consequent genegeerd door haar collega’s (mannen en vrouwen), wellicht omdat zij zich wat anders kleedt. In dergelijke voorbeelden zijn niet per se discriminatiegronden in het geding, maar is het pestgedrag evident.
Slachtoffers lijken dan ook vooral aangewezen op de bereidwilligheid van een werkgever om in te grijpen, de – al dan niet bestaande – mogelijkheid om te klagen bij een onafhankelijke klachteninstantie of de in de praktijk weinig heilzame weg van een actie jegens de daders wegens onrechtmatige daad.
Omdat het aantonen van een verboden onderscheid geen sinecure is, voorziet de wet in een verschuiving van de bewijslast: het slachtoffer van ongewenst gedrag moet aannemelijk maken dat een bepaalde rechtsregel is geschonden en moet dit met feiten onderbouwen. Het is vervolgens aan de gedaagde om aan te tonen dat daarvan geen sprake was, anders gezegd: dat de gestelde feiten niet hebben plaatsgevonden. Juist bij ongewenst gedrag, waarbij beleving en intentie van slachtoffer en dader kunnen verschillen, zou dit tot extra bescherming van het slachtoffer moeten leiden. Maar door de problematische normstelling, gaat deze vlieger veelal niet op.
Tot slotDuidelijk is dat de huidige wetgeving, door de koppeling aan het discriminatieverbod, weinig bescherming biedt voor slachtoffers van pestgedrag. Dat klemt des te meer omdat
uit onderzoek blijkt dat de helft van alle leidinggevenden wegkijkt wanneer een werknemer wordt gepest. En wanneer leidinggevenden zelf dader zijn, komt de werknemer in een wel heel benarde positie. Dat zou ervoor pleiten dat de wetgever de helpende hand biedt, waarbij het strafrecht in mijn optiek als ultimum remedium zou moeten gelden. De Inspectie SZW zou in het stadium daarvoor een meer nadrukkelijke rol kunnen spelen. Ook de gegarandeerde toegang tot een onafhankelijke klachteninstantie zou in deze fase uitkomst kunnen bieden.
Meer weten? Neem gerust contact op:
Naam: Peter Schokker
Functie: Adviseur/Onderzoeker/Trainer
